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任正非:干掉不懂經營的HR!
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我們HR都知道人力資源是一個“花錢”的部門,本身不產生直接效益。在很多老板的眼里,更是如此,HR就是一個尷尬的存在:沒有HR不行,有了又嫌“拖后腿”。


因而,縱使HR覺得自己工作做得很到位了,企業的管理者思考的仍然是:推進HR變革,發揮更大的價值。


首先“忍不了”HR的是華為,華為任正非早已簽發了總裁辦第62號文件《關于人力資源組織運作優化的講話——任正非與總干部部及人力資源部相關主管的溝通紀要》。


如果用一句話總結這份文件那就是:人力資源部被拆分了。



拆分人力資源部

成立新的總干部部


華為此次人力資源變革,將原本的人力資源部權限一分為二,成立新的總干部部。


拆分后,人力資源部和總干部部職責分明:


△分拆后的職責對比


如果按照傳統把人力資源工作分成選育用留幾個模塊的話,你會發現只有“選”的工作還屬于人力資源部,絕大部分“育用留”的工作都歸屬于總干部部。


人力資源部已經完全定性為“支撐”部門,管規則,但沒有建立制度的權利(除了出差補助之類的小事情HR可以自主決定)。


說白了,HR就是執行機構,重服務,而不是管理;活不是變少了,而是變得更基礎了。



被邊緣化的HR

因為不懂業務經營


管理上,有一種手段叫“冷處理”:不去干掉你,而是不管你或者讓你去做無足輕重的事情,降低你的存在感。


久而久之,你要么自己選擇離開,要么讓組織看到你的價值。



華為拆分人力資源部,似乎有點“冷處理”的味道。


任正非對于HR的不滿早有跡象,兩年前就在員工座談會上表示:


人力資源如果不懂業務經營,就不會識別哪些是優秀干部,也不會判斷誰好誰壞,就只會通過增加流程節點來追求完美。


而這次組織優化會議上,任正非再次強調了:我調查了一些基層HR,基本上不主動學主航道業務,工作時間、業余時間也不下戰場,用主觀意識管控行使權力,而不是服務。


華為拆分人力資源部的原因也在這:部分HR不懂業務、不懂經營。


對于沒有經營思維的HR,華為的做法不是干掉你,而是干掉你的權力。



你不改變

自然有人逼你改變


缺少業務經營思維,不只是在華為,應該是99%的企業HR的通病。每天拘泥于6大模塊的工作,久而久之形成了自己的舒適圈,日復一日,重復工作。


這種“穩定的安逸”,恰恰是HR的死穴。


華為這一招“分拆人力資源部”,你應該明白的是:你不改變,自然有人逼你改變。


HR要懂業務、懂戰略、懂老板,其實也算一個老生常談的話題了,也就是要HR懂經營,很多公司也都開始實踐。


比如最近兩年備受重視的HRBP、OD等崗位,包括華為、阿里、騰訊等各大廠都開始熱招。


如何成為懂經營的HR、擁有CEO視角的HR?

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