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公司今年陸續(xù)走了幾個員工。
離職理由上，他們很貼心的編了些“個人原因”，譬如父母需要照顧、女友不愿來自己所在的城市等等。
作為見多了離職的HR，我知道，這都不是真的。
那些匆匆來又匆匆走的新員工，多是因為公司的待遇、工作環(huán)境等方面不如預(yù)期；那些入職3-5年離職的老員工，很多積累了資歷經(jīng)驗而又晉升無望，于是另謀高就。
如同馬云早就指出了的：錢沒給夠，或心委屈了。一言以蔽之：感覺自己被辜負(fù)了。
離職員工的被辜負(fù)感，往往和收入水平有關(guān)系，卻又不完全對應(yīng)。
“被辜負(fù)感”究竟是如何產(chǎn)生的？
△ 多少“懷才不遇、大材小用”，其實是眼高手低
公司有個同事“不鳴則已一鳴驚人”，默默無名工作了很多年，去年研發(fā)出一種新型材料，瞬間成為行業(yè)標(biāo)桿產(chǎn)品，現(xiàn)在成了公司風(fēng)云人物。
他分享自己的成長經(jīng)歷，說起剛?cè)肼殨r，研究生還不是很多，本以為可以天天呆在辦公室搞材料研究，不想一來報到就被派到工地上做實驗去了。
項目上環(huán)境差，試驗單調(diào)重復(fù)，心里頗有怨言。
但堅持了一段時間后，發(fā)現(xiàn)真的可以積累能力，解決實踐問題，才領(lǐng)會了領(lǐng)導(dǎo)的用心。
他的經(jīng)歷在職場小白中很有代表性。
“我是碩士研究生”、“我是985畢業(yè)的**專業(yè)畢業(yè)生”、“我以前在學(xué)校組織過大型活動”……
自視太高就不容易放下身段潛心學(xué)習(xí)，幻想著一畢業(yè)就有大項目等著自己去研究、去策劃。
而現(xiàn)實的情況很可能是：很長一段時間內(nèi)你真的只能跑跑腿、打打電話、復(fù)復(fù)印、反復(fù)進(jìn)行某個試驗。
這些事情看上去很簡單，似乎也沒什么技術(shù)含量，但也是最考驗人的。只有沉得下心的人，才能在簡單的小事里面，挖掘信息，發(fā)現(xiàn)機會，沉淀獨自挑大梁的資本。
而那些不能積極調(diào)整個人理想與企業(yè)現(xiàn)實要求差距的人，極容易產(chǎn)生“被辜負(fù)”的挫敗感。
有時候，你以為的拼勁全力，或許只是組織的基本要求。明白這點，便可以減少很多委屈感。積極調(diào)整自己才是正解。
△ 落花有意，流水無情，一廂情愿事難成
美國管理學(xué)家施恩，把組織和員工之間存在著的、明確或未公開說明的期待，稱之為「心理契約」。
包含以下七個方面的期望：良好的工作環(huán)境、任務(wù)與職業(yè)取向的吻合、安全與歸屬感、報酬、價值認(rèn)同、培訓(xùn)與發(fā)展的機會、晉升。
雙方期待合拍，則員工滿意度最高、組織省心省力；否則，任何一方，尤其員工感覺到“被違背”時，則難免有“受傷”之感。
比如一家標(biāo)榜鼓勵“創(chuàng)新”的企業(yè)，管理過程中卻處處強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威、流程規(guī)范，不能容忍“錯誤”，勢必令一心一意搞研發(fā)的技術(shù)人員難以大施拳腳而心生抱怨。
很多員工的“被辜負(fù)”，就源于這種隱形期望的落空。
對組織的啟示是：
招聘、面試過程中，應(yīng)盡可能客觀、真實的傳達(dá)相關(guān)信息，使（準(zhǔn)）員工對組織有合理的預(yù)期；
崗位分配上，盡可能的人崗匹配，人盡其才；
管理過程中，努力實現(xiàn)信息公開、透明等，塑造健康、積極的工作氛圍等等。
越來越多的大企業(yè)著力打造求職者的“體驗式”面試，使準(zhǔn)員工能全方位、無死角地體驗真實職場環(huán)境，為的正是最大程度的降低心理落差，真正實現(xiàn)雙方的“合意”。
對員工來說：
進(jìn)入職場之前積極參加實踐活動，或借助職業(yè)興趣測試工具等明確自己的真正興趣和特長所在，而非局限于專業(yè)，不僅有助于職業(yè)的穩(wěn)定性，也利于取得成就和獲得樂趣。
在企業(yè)的選擇上，目前信息渠道發(fā)達(dá)，通過多種途徑，事先了解組織價值觀、薪酬、工作環(huán)境甚至準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格等，也有利于減少不合理的預(yù)期，縮短磨合期。
△ “他憑什么比我拿得多？”
“被辜負(fù)感”的來源，更常見的還有因各種“比較”引起的內(nèi)心失衡。
當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的「絕對量」，還關(guān)心自己所得報酬的「相對量」。
因此，他會進(jìn)行種種比較——付出與回報的比較、和他人的比較、與自己過去的比較、社會地位比較等等，來確定自己所獲報酬是否合理。比較的結(jié)果，直接影響今后工作的積極性。
這就是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯在20世紀(jì)60年代提出的公平理論，也稱社會比較理論。
如果一家企業(yè)對外薪酬沒有競爭力，對內(nèi)又缺乏有效的激勵機制，對優(yōu)秀員工無法給予公平的評價和待遇，長期以往，員工勢必有所行動。
感受到不公平的員工，往往會采取特殊行動以恢復(fù)心理平衡，以減輕或消除內(nèi)心的緊張和不適感，具體包括：改變投入、改變產(chǎn)出、認(rèn)知扭曲、改變比較對象，和離開。這些行為中，積極的少而消極的居多。
不公平感，容易讓人覺得自己的努力、付出等被辜負(fù)。
感到“被辜負(fù)”的員工，往往會這樣做
△ 三十六計，走為上策
對很多人才來說，不行就走嘛。
無論是才華得不到施展，還是道不同不相為謀，及時止損都是不錯的選擇。拍拍屁股離開，不帶走一片云彩。
當(dāng)然這“此處不留爺，自有留爺處”的囂張，是建立在足夠的實力之上的。
并且，通過對行業(yè)整體環(huán)境、企業(yè)需求情況等分析，有這樣一個心理預(yù)期：相信自己能找到一個比目前更好的工作。
就像很多女人鬧離婚，心里是帶著期待的，下一個人是更好的，如果知道下一個更差，很多人想必會考慮別的計策。
畢竟盲目裸辭，頻繁折騰，對職業(yè)發(fā)展也不是好事。
△ 走不了的怎么辦？
消極怠工、抱怨、不配合、工作不在狀態(tài)等充滿負(fù)能量的做法，是“被辜負(fù)”員工的常見表現(xiàn)。
其實這是非常短視的做法，也是對自己的不負(fù)責(zé)。
一位老板，在員工對收入水平與同行相比偏低有抱怨情緒時，說過這么一句話：“收入情況是你決定‘要不要在這干’的因素，而不是決定‘要不要好好干’的因素。”
工作歸根結(jié)底，是為自己。
不滿意到無法容忍，可以離開，但在崗位一天，就要對工作盡職盡責(zé)。
如果覺得被辜負(fù)，便任由自己淪為職場負(fù)能量集成者，只能說辜負(fù)你的不是職場，而是你自己。
而對于團(tuán)隊，你懈怠了一分力氣，便得別人頂上兩分才能補齊，對他人來說公平何在呢？
無論何時，我們都應(yīng)該清醒的認(rèn)識到，對組織來說，真正的公平，并不是人人滿意。
而是圣經(jīng)里的這句告誡：凡有的，還要加給他；凡沒有的，連他所有的也要奪過來。
最后，請允許我用改編自龍應(yīng)臺的話與君共勉：
“我希望自己工作努力，不是因為我要跟別人比收入，而是因為，我希望自己將來會擁有選擇的權(quán)利，選擇自己喜歡的、更有尊嚴(yán)的工作，而不是被迫謀生。
當(dāng)從事自己喜歡的工作，并因努力工作而獲得別人的尊重，我將更容易獲得快樂和成就感。”
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來源：環(huán)球人力資源智庫